第一章 序言

第一节 不当督导研究文献分析

一、不当督导及其相关概念

二、影响不当督导的因素

三、不当督导带来的消极后果

四、不当督导的干预策略

第二节 不当督导与绩效行为作用机制的深层解析

一、以往研究的局限性

二、上司不当督导与员工绩效行为作用机制的深层解析

三、本课题研究的意义

第三节 本书的内容体系

第二章中国文化背景下不当督导的内容结构及其相关研究

第一节 中国文化背景下不当督导量表的编制与检验

一、预研究问卷的编制及结果分析

二、正式样本的探索性因素分析

三、正式施测的验证性因素分析

四、不当督导问卷的信度和效度分析

五、不当督导量表结构的分析与讨论

第二节 不当督导与职场偏差行为：权力距离取向的调节效应

一、研究假设

二、研究方法

三、研究结果

四、讨论

五、小结

第三章 上司不当督导与下属绩效行为：愤怒的中介作用

第一节 上司不当督导量表的修订

一、不当督导量表的探索性因素分析

二、Tepper（2000）量表内容结构的验证

三、Tepper（2000）不当督导问卷信度和效度的分析

四、讨论

五、小结

第二节 上司不当督导与下属绩效行为：愤怒的中介作用

一、研究假设

二、研究方法

三、研究结果

四、讨论

五、小结

第四章 上司不当督导与下属绩效行为：羞愧的中介作用

第一节 不当督导与羞愧、职场偏差行为和组织公民行为的相关研究

一、研究假设

二、研究方法

三、研究结果

四、小结

第二节 上司不当督导与员工绩效行为：羞愧的中介作用

一、研究假设

二、本研究的总体框架

三、研究方法

四、研究结果

五、讨论

六、小结

第五章 上司不当督导与下属职场偏差行为：有调节的中介模型

第一节 不当督导与职场偏差行为：负性情绪的中介作用

一、研究假设的提出

二、研究被试

三、研究具

四、统计分析方法

五、研究结果

六、讨论

七、小结

第二节 负性情绪与职场偏差行为：职场不文明行为的调节效应

一、研究假设的提出

二、研究被试

三、研究工具

四、研究方法

五、研究结果

六、讨论

七、小结

第六章 上司不当督导与下属职场偏差行为：面子压力的调节效应

第一节 企业员工面子压力量表的编制与检验

一、我国企业员工面子压力内容结构的预研究

二、员工面子压力内容结构模型建构

三、面子压力内容结构的验证

四、面子压力测量问卷的信度和效度

五、讨论

六、小结

第二节 不当督导与职场偏差：面子压力的调节效应

一、研究被试

二、研究一工具

三、统计方法

四、研究结果

五、讨论

六、小结

第七章 上司不当督导与下属反生产行为：有中介的调节模型

第一节 不当督导和反生产行为：互动公平的中介作用

一、研究假设

二、研究方法

三、研究结果

四、讨论

五、小结

第二节 不当督导与互动公平：马基雅维利主义的调节作用

一、研究假设

二、研究方法

三、研究结果

四、讨论

五、小结

第八章 上司不当督导与下属服务破坏：情绪劳动的中介作用

第一节 服务破坏量表的编制与检验

一、通信行业服务破坏内容结构的预研究

二、服务破坏量表内容结构模型建构

三、服务破坏问卷的内容结构验证

四、服务破坏内容问卷的信度和效度

五、讨论

六、小结

第二节 不当督导与服务破坏：情绪劳动的中介作用

一、研究假设

二、研究方法

三、研究结果

四、讨论

五、小结

第九章 上司不当督导与下属组织承诺：追随力的中介作用

一、研究假设

二、研究被试

三、研究工具

四、统计方法

五、研究结果

六、讨论

七、小结

第十章 上司不当督导与下属自主学习：组织心理安全的调节作用

一、研究假设

二、研究方法

三、研究结果

四、讨论

五、小结

第十一章 上司不当督导与下属情绪：归因风格的调节作用

一、研究假设

二、研究方法

三、研究结果

四、讨论

五、小结

第十二章 上司不当督导与下属心理健康：应对风格的调节效应

第一节 不当督导应对风格量表的编制与检验

一、不当督导应对风格量表的编制过程与方法

二、不当督导应对风格问卷结构的检验

三、研究结果

四、讨论

五、小结

第二节 不当督导与心理健康：应对风格的调节效应

一、研究方法

二、研究结果

三、讨论

四、小结

第十三章 研究的局限、未来展望及对管理的启示

一、本研究的局限与未来展望

二、管理启示

参考文献

致谢

索引