第1章 跨文化管理概述

1.1 跨文化管理的背景

1.2 跨文化管理的目标

1.3 文化价值观对于国际经理人的重要性

第2章 跨国管理的文化语境

2.1 文化的特征

2.1.1 共享文化

2.1.2 熟知文化

2.1.3 系统化和组织化文化

2.2 文化差异性和持久性的原因

2.2.1 生存

2.2.2 语言

2.2.3 宗教

2.3 文化概念争论

2.3.1 民族文化

2.3.2 整合性或发散性

2.3.3 企业文化

2.3.4 文化融合性

2.4 文化和社会团体

2.4.1 内部偏见

2.4.2 民族优越感

2.5 文化价值观

2.5.1 价值概念及其特征

2.5.2 文化价值观的重要性及其与态度和信念的关系

2.5.3 不同文化中的价值观和优选项

2.5.4 文化价值观中的变化问题

2.6 总结

第3章 跨文化管理理论

3.1 克拉克洪—斯托特柏克框架

3.1.1 比较模型应用

3.1.2 克拉克洪—斯托特柏克框架总结

3.2 霍夫斯泰德研究

3.2.1 儒家活力

3.2.2 文化距离

3.2.3 霍夫斯泰德模型评价

3.2.4 霍夫斯泰德模型应用

3.3 施瓦兹价值模型

3.4 特姆彭纳斯维度

3.4.1 普遍主义与特殊主义

3.4.2 个人主义与集体主义

3.4.3 中性与感性

3.4.4 分散性与具体性

3.4.5 成就感与归属感

3.4.6 时间观念

3.4.7 环境观念

3.4.8 特姆彭纳斯文化维度评价

3.5 爱德华·霍尔文化维度

3.5.1 单一时间性（M时间）与多维时间性（P时间）

3.5.2 高语境取向和低语境取向

3.5.3 爱德华·霍尔文化维度应用

3.6 特里安迪斯文化综合维度

3.6.1 文化复杂性

3.6.2 紧凑文化与宽松文化

3.6.3 个人主义和集体主义

3.6.4 特里安迪斯文化综合维度评价

3.7 费斯克模型—基于社会现实

3.7.1 社区共享

3.7.2 权威排名

3.7.3 平等匹配

3.7.4 市场定价

3.7.5 费斯克模型评价

3.8 格龙多纳文化类型学模型

3.9 韦弗对比文化连续性模型

3.10个人主义和集体主义模型

3.10.1 紧密性和复杂性

3.10.2 垂直维度和水平维度

3.11 框架模型应用

3.12 总结

第4章 国际交流中的文化模式

4.1 文化取向模型

4.1.1 环境

4.1.2 时间

4.1.3 行动

4.1.4 沟通

4.1.5 空间

4.1.6权力

4.1.7 个人主义

4.1.8 竞争力

4.1.9结构

4.1.10思考

4.1.11文化取向模式应用

4.1.12总结启示

4.2文化模式概述

4.3中东和北非

4.3.1文化取向模式

4.3.2环境约束

4.3.3时间观念

4.3.4行动：事实胜于雄辩

4.3.5沟通

4.3.6空间感—公共性及隐私性

4.3.7权力层次

4.3.8个人主义

4.3.9竞争对抗合作

4.3.10订单导向结构

4.3.11思维方式

4.3.12有效性启示

4.4亚洲

4.4.1文化取向模式

4.4.2环境

4.4.3时间观念

4.4.4行动模式：维持好与做好

4.4.5沟通

4.4.6空间感：公共性及隐私性

4.4.7权力层次

4.4.8个人主义

4.4.9结构

4.4.10思考

4.4.11有效性启示

4.5西欧

4.5.1文化取向模式

4.5.2环境：控制与和谐

4.5.3时间观念

4.5.4行动模式：维持好与做好

4.5.5沟通

4.5.6空间感：隐私性和公共性

4.5.7权力层次

4.5.8个人主义

4.5.9竞争力

4.5.10结构：订单和灵活性

4.5.11思考模式

4.5.12有效性启示

4.6东欧

4.6.1文化取向模式

4.6.2环境对比

4.6.3时间观念

4.6.4行动：维持好与做好

4.6.5沟通

4.6.6空间感：隐私性和公共性

4.6.7权力：平等和层次

4.6.8个人主义

4.6.9竞争与合作

4.6.10结构：秩序感

4.6.11思维方式

4.6.12有效性启示

4.7北美

4.7.1文化取向模式

4.7.2环境：控制、和谐与约束

4.7.3时间观念

4.7.4行动模式：维持好与做好

4.7.5沟通

4.7.6空间感：隐私性和公共性

4.7.7权力：平等和层次

4.7.8个人主义

4.7.9竞争力

4.7.10结构：灵活性对抗订购

4.7.11思考模式

4.7.12有效性启示

4.8拉丁美洲

4.8.1文化取向模式

4.8.2环境约束

4.8.3时间观念

4.8.4一个维持好的行动取向

4.8.5沟通

4.8.6空间感：公共性及隐私性

4.8.7一个权力层次

4.8.8个人主义

4.8.9竞争力：合作与竞争

4.8.10结构：订单和灵活性

4.8.11思维方式

4.8.12有效性启示

4.8.13总结启示

4.9沟通交际中的文化取向

4.9.1跨文化互动神话

4.9.2掌握跨文化交际互动过程

4.9.3理解文化框架

4.9.4探索贵方文化框架

4.9.5发展贵方文化技能

4.9.6总结启示

4.10中国和美国

4.10.1中国主导文化模式

4.10.2中美之间主导文化模式

第5章 跨国界联盟中的文化多样性

5.1概述

5.2跨国界联盟类型

5.2.1国际合资企业

5.2.2国际并购（M&As ）

5.3管理跨国界联盟的四种原型途径

5.3.1投资组合

5.3.2混合

5.3.3新创造

5.3.4吸收

5.4跨国界联盟演变阶段

5.4.1初步规划

5.4.2形成和发展

5.4.3进展

5.5跨国界联盟的失败和成功

5.6文化类型

5.6.1民族文化

5.6.2行业文化

5.6.3组织文化

5.6.4国内亚文化

5.7跨国界联盟中的文化多样性

5.7.1跨国界联盟中文化多样性本质

5.7.2跨国界联盟中文化多样性价值

5.7.3应对多样性

5.7.4中介国和流程

5.7.5短期行为表现

5.7.6文化多样性的长期后果

5.7.7一个动态的、多层次的文化多样性模型

5.7.8水平和动态文化多样性

5.7.9文化的职责

5.8管理跨国界联盟文化多样性的内涵

5.8.1工作和组织设计

5.8.2人员编制

5.8.3培训和发展

5.8.4绩效管理

5.8.5组织发展与变革

5.9总结

第6章 国际化经理的管理挑战

6.1全球化挑战

6.1.1消失的边界

6.1.2动态的工作环境

6.1.3信息技术

6.1.4增长贸易和投资

6.1.5国际舞台上的新角色

6.2国际化经营的环境挑战

6.2.1经济环境

6.2.2法律环境

6.2.3政治环境

6.2.4总结

6.3国际组织设计的挑战

6.3.1组织机构

6.3.2组织设计

6.3.3组织结构解释

6.3.4文化和组织结构

6.3.5跨国公司组建

6.3.6跨国公司中的职位设计

6.3.7总结

6.4国际任务的挑战

6.4.1国际化经理的作用

6.4.2成功的定义

6.4.3影响国际化经理成功的因素

6.4.4工作和组织因素

6.4.5环境因素

6.4.6国际任务：一把双刃剑

6.4.7总结

第7章 跨文化管理中的团队管理

7.1工作团队

7.2工作团队的有效性

7.2.1外部条件

7.2.2团队成员资源

7.2.3团队结构

7.2.4团队工作流程

7.2.5随时间推移的团队工作流程

7.2.6团队任务

7.2.7团队成员组成

7.3文化对工作团队的影响

7.3.1文化规范

7.3.2文化多样性

7.3.3相对的文化距离

7.4 不同工作团队结构和任务中文化的影响

7.5 地理分布的工作团队

7.6 多样化的工作团队

7.6.1 管理支持

7.6.2 团队奖励

7.6.3 工作团队状态

7.6.4 培训

7.6.5 自我管理

7.7 多元文化工作团队管理

7.7.1 工作团队任务和结构

7.7.2 广泛的评价标准

7.7.3 构成和任务要求

7.7.4 常见目标

7.8 总结

第8章 人力资源国际化管理

8.1 全球运营化的人员配备，培训和补偿

8.1.1 人员编制的全球化

8.1.2 全球选择

8.1.3 培训和发展

8.1.4 补偿国际人

8.1.5 补偿东道国国民

8.1.6 比较管理焦点：补偿俄罗斯

8.1.7 总结

8.2 全球化管理干部的发展

8.2.1 适应性准备和遣返

8.2.2 全球化管理团队

8.2.3 全球化管理中的女性

8.2.4 适应当地劳资关系体系的管理

8.2.5 总结

8.2.6 案例研究

8.3 国际化管理中的激励

8.3.1 激励的跨文化研究

8.3.2 跨文化激励

8.4 国际化管理中的领导艺术

8.4.1 全球化领导者的角色和环境

8.4.2 领导艺术的跨文化研究

8.4.3 随机应变领导：文化多样性

8.4.4 总结

第9章 国际化经理的角色

9.1 国际化经理概述

9.1.1 管理工作的特征

9.1.2 组织环境、文化和管理角色

9.2作为决策者的经理

9.2.1理性决策

9.2.2优化模型中的文化差异

9.2.3理性的局限性

9.2.4启发性

9.2.5决策中的动机性偏见

9.2.6选择和奖励分配决定

9.2.7决策中的伦理困境

9.2.8道德哲学

9.2.9认知的道德发展

9.2.10总结

9.3作为谈判者的经理

9.3.1跨文化交际过程

9.3.2语言

9.3.3沟通方式

9.3.4其他语言因素

9.3.5语言的语用

9.3.6非语言交际

9.3.7跨文化谈判

9.3.8内涵

9.3.9总结

9.4作为领导者的经理

9.4.1领导艺术

9.4.2西方领导艺术理论

9.4.3非西方的领导艺术理论

9.4.4综合的跨文化领导力模型

9.4.5领导艺术实践的启示

9.4.6总结

第10章 国际化管理中的文化与伦理

10.1文化和道德概述

10.2管理伦理

10.2.1道德认知的变化

10.2.2商业伦理

10.2.3伦理标准的提升

10.2.4商学院的伦理

10.3跨文化伦理

10.3.1跨文化伦理价值的测量

10.3.2其他文化不道德行为的确定

10.3.3机构及规则

10.3.4跨文化伦理的培训

10.3.5亚洲文化中的“面子”和社会责任

10.3.6跨越道德界限的商业运营

10.4 良好的企业公民

10.4.1 良好经商之良好企业公民

10.4.2 在其他国家作为一个良好的企业公民

10.5 经理的启示

10.6 总结

第11章 国际化企业管理调查研究

11.1 本管理调查研究方法的局限性

11.1.1 经济霸权

11.1.2 制度遗产

11.1.3 假定的普遍性

11.2 国际化管理调查研究的类型

11.2.1 国内调查

11.2.2 复制调查

11.2.3 当地调查

11.2.4 对比调查

11.2.5 国际化调查

11.2.6 跨文化调查

11.3 跨文化调查研究中的方法论

11.3.1 等价

11.3.2 采样

11.3.3 数据收集

11.3.4 测量和数据分析

11.3.5 方法问题总结

11.4 国际化和跨文化调查研究的批判

11.5 总结

参考书目