第1章 命题的提出

1.1 导引案例：惠普公司

1.2 核心竞争力中的人力与组织资本因素

1.3 现有相关命题研究评述

1.4 本书研究思路与分析框架

1.5 本书的研究方法

1.6 本书可能作出的理论贡献与具有的现实意义

1.7 案例研究（1）：惠普的知识资本管理

1.8 本章小结

第2章 人力资本与组织资本

2.1 导引案例：Google

2.2 人力资本：研究综述与本书的观点

2.3 组织资本：研究综述与本书的观点

2.4 人力—组织资本间的博弈分析

2.5 人力—组织资本间的互动模型

2.6 人力—组织资本“太极模型”

2.7 案例研究（2）：Google人力资本与组织资本的良性互动

2.8 本章小结

第3章 基于核心能力的人力—组织资本互动模式

3.1 导引案例：作为知识型组织的学校

3.2 知识分类矩阵

3.3 “人力→组织资本”的管理矩阵与实现方法

3.4 “组织→人力资本”的领导方式与指导罗盘

3.5 案例研究（3）：上海实验学校教师间的知识共享

3.6 本章小结

第4章 本我知识的转换：相对客户的价值创造机制

4.1 导引案例：携程旅行网

4.2 本我知识vs价值创造

4.3 内部本我知识的映射方法

4.4 外部本我知识的内化方法

4.5 经营理念企划

4.6 商业模式开发

4.7 案例研究（4）：携程旅行网的创新经营

4.8 本章小结

第5章 自我知识的转换：相对对手的难以模仿机制

5.1 导引案例：GE公司

5.2 自我知识vs难以模仿

5.3 内部自我知识的外化结构

5.4 外部自我知识的内化方法

5.5 组织构架与结构资本

5.6 工序流程与界面管理

5.7 案例研究（5）：GE公司的工序流程

5.8 本章小结

第6章 超我知识的转换：相对未来的可延展机制

6.1 导引案例：沃尔玛

6.2 超我知识vs可延展性

6.3 内部超我知识的共享方法

6.4 外部超我知识的内化方法

6.5 产品平台建设

6.6 信息平台支持

6.7 案例研究（6）：沃尔玛的IT装备革了零售的命

6.8 本章小结

第7章 人力与组织资本间的转换：相对过去的组织自学习机制

7.1 导引案例：上海家化

7.2 自学习性vs管理学新体系

7.3 个人学习：知识培训

7.4 组织学习：工具箱

7.5 简单的管理：人力→组织资本

7.6 复杂的领导：组织→人力资本

7.7 公司智商评价指标与神经网络模型

7.8 案例研究（7）：上海家化的员工个人事业发展计划

7.9 本章小结

第8章 总结、展望与索引

8.1 本书的主要创新结论

8.2 本书的不足与未来研究的展望

8.3 本书核心术语汇编

8.4 本书所涉及的新分析工具索引

8.5 本书注释与参考文献