第一篇 世界500强面试题

第一章　针对世界500强的面试攻略

从面试提问类型入手

从面试提问目标入手

从面试回答逻辑入手

从如何准备面试入手

第二章　最难答的面试题

若干难以应付的局面

难题并不等于测智商

十大最难的刁钻问题

面试过程的杀手问题

没有答案的面试难题

第三章　最常用的面试题

有关品质的问题

有关个性的问题

有关背景的问题

有关动机的问题

有关经验的问题

有关合作的问题

有关责任的问题

有关能力的问题

第四章　最全面的面试题

有关推理力问题

有关计算力问题

有关图形的问题

有关判断力问题

有关观察力问题

有关口才的问题

脑筋急转弯问题

第五章　有陷阱的面试题

品行品质问题

个人性格问题

求职动机问题

个人资质问题

面对压力问题

事业发展问题

团队合作问题

个人能力问题

第二篇　世界500强面试技巧

第一章　世界500强企业选人标准

标准1：敬业精神

标准2：团队精神

标准3：沟通技能

标准4：创新能力

标准5：重视细节

标准6：应对压力

标准7：执行能力

第二章　选秀的秘密

选才的智商测试

企业的用人理念

招聘测试的设计

适应企业价值观

企业的面试目的

企业的人才测评

第三章 面试的基础

面试的流程

面试的形式

面试的分类

评量及决策

职业的规划

第四章 面试的误区

失业心理误区

面试中的话题

应聘信的误区

面试八大禁忌

第五章 面试与压力

受挫的心理自救

面试行为焦虑症

压力面试的承受

克服紧张的情绪

第六章 面试的准备

面试的准备

面试的细节

面试的语言

面试四步曲

应聘的原则

应对口试关

第七章 面试的策略

自荐的要诀

着装的礼仪

答复问题的技巧

成功面试的原则

成功面试的技巧

巧过面试难题关

结束之后的工作

第八章　征服面试官

情商的修炼

情商与智商

推销自己的形象

面试的礼仪

面试中出彩

薪金的谈判

第三篇　世界500强招聘全程

第一章　择才之道

摩托罗拉：多元化用人理念

通用电气：专业、道德、潜力

联邦快递：性格要乐观积极

麦当劳：用人的“五不”观

索尼：学历无用论

毕博：欢迎高智商的人

IBM：专业是否对口并不重要

安利：七项才能要素

柯达：术、才、德

第二章　招聘流程

宝洁的招聘流程

朗讯的招聘流程

英特尔的招聘流程

丰田的招聘流程

通用电气的招聘流程

雀巢的招聘流程

壳牌的招聘流程

摩托罗拉的招聘流程

微软的招聘流程

西门子的招聘流程

第三章 面试真题

英特尔笔试题

微软面试题

IBM面试题

摩托罗拉笔试题

宝洁面试题

壳牌笔试题

麦肯锡面试题

第四章　招聘实例

微软：“魔鬼”面试

索尼：情景测试法

麦肯锡：寻找最具有品质的人

三井物产：对简历的考察

西门子：健全的招聘技术

诺基亚：硬指标和面试表现同样重要

IBM：对应届毕业生情有独钟

欧莱雅：创造性招聘

英特尔：忠诚企业而聪明灵活

朗讯：闪电招聘

安利：360度评估与案例分析面试

友邦：依靠自己的力量培养人才

飞利浦：人才自荐与“薪水”自荐

三星：“三匹配”原则

宝洁：标准化面试

第四篇　世界500强用人标准

第一章　人才观

英特尔：只有偏执狂才能生存

三星：吸纳天才用怪才

安利：经理的六大素质

欧莱雅：强调应聘者对时尚的热爱

IBM：没有缺点请离开

松下：人才可遇不可求

美国钢铁公司：提拔年轻人是企业发展的需要

西武：不用“聪明人”

飞利浦：关键看能力

台塑集团：标榜“能力主义”

第二章　用人方略

微软：人尽其才

麦当劳：每个人都有发展的机会

索尼：创造新的用人方式

美国容器公司：惟才是举

三星：用人不疑，疑人不用

IBM：坚持机会均等原则

摩托罗拉：将执行能力与绩效挂钩

百事可乐：优胜劣汰

花旗：平等工作机会

第三章 忠诚敬业的品质

戴尔：忠诚无价

杜邦：职业道德最需要

三星：道德追求

爱立信：职业精神，相互尊重

麦当劳：绝不宽恕不忠诚的行为

摩托罗拉：品行第一

惠普：同样重视员工的职业道德

第四章 团队合作的能力

IBM：多元化的高绩效团队

松下：高效来源于和谐团队

麦肯锡：协作至上

施乐：以竞争促团队建设

通用电气：“大家出主意”会

诺基亚：反复强调团队合作能力

美国盖蒂石油公司：众人拾柴火焰高

第五章　善于沟通的技能

沃尔玛：沟通无所不在

摩托罗拉：Open Door

英特尔：门户开放式沟通

通用电气：非正式的沟通

联邦快递：沟通自下而上

花旗：开放诚实地与员工沟通

波音公司：讲故事沟通

第六章 勇于创新的头脑

微软：员工的创造力最重要

3M公司：锐意创新，领先他人

摩托罗拉：创新第一

IBM：激励员工的创新欲望

联合利华：考察员工的创新意识和能力

福特：不创新，就灭亡

丰田：“动脑筋创新”建议制

第七章　承受压力的素质

台塑集团：定期“压迫”员工

波音公司：惶者生存

丰田：告别终身雇佣制

麦考梅克：公司存亡，员工有责

通用电气：给员工以适当的压力

惠普：努力承担两份责任

福布斯：落后就会被解雇

戴尔：一个具有绝对执行能力的组织

第五篇　世界500强育人方略

第一章　育人体系

惠普：培养人才的三种方法

松下：加强职工的教育训练

伊莱克斯：特色的培训体系

沃尔玛：确保人才基因常青

日立：特色的人才培养

希尔顿：培养员工的团队精神

家乐福：打造自己的人才

欧莱雅：培养明星员工

丰田：非正式教育

富士通：45岁进修

三星：独特、系统的培训制度

肯德基：分门别类的内部培训制度

柏克德：逐层选拔培训

西门子：培训“双轨制”

第二章　造物之前先造人

松下：造人先于造物

微软：边干边学和言传身教

三洋：不断开发与磨炼人才

丰田：岗位轮流培训

IBM：“心力交瘁”与模拟角色训练

可口可乐：主业是培养人才

华为：给员工染上公司颜色

LG：特色的培训之旅

西武集团：培养负得起责任的人

第三章 给员工安排适合的座位

索尼：让人才各得其所

三星：给员工安排适合的岗位

戴尔：适才适用是成功的关键

美国西南航空：让梯子靠在合适的位置上

松下：量才而用，量力而行

迪斯尼：对员工充分授权

宝洁：严格执行内部提升制度

第四章　点将不如激将

日立：绝境式激励

松下：好好干吧

摩托罗拉：你真的找到最好的医生了

福特：日薪5美元

美国西南航空：将员工放在第一位

美国国家罐头食品公司：以情感激励下属

英特尔：让有能力的人迎接更艰难的挑战

台塑集团：诱人的奖金制

第五章　用人亦育人

沃尔玛：多元化用人政策

波音公司：为员工创造学习条件

三洋：自我培养意识

阿姆科公司：把每个人都拉来战斗

日本来岛集团：一人当三人用

微软：“天堂”脑力激荡活动

第六章 员工与企业价值观的统一

柯达：以价值观为灵魂

微软：狂热的激情文化

京都制陶公司：统一员工思想

三星：杜绝不正之风

松下：通过教育培养企业精神

沃尔玛：沃尔玛式欢呼

惠普：三种方法、三种人才

第六篇　世界500强工作规范

第一章 员工品行规范

三星：首重责任心

通用电气：从经历中学习经验和教训

联邦快递：扩大员工的职责范围

丰田：把节约成本进行到底

美国航空公司：节省每一分钱

杜邦：人格排在第一位

IBM：沃森哲学

伊藤洋货行：不守纪律将被重罚

第二章 产品质量规范

惠普：把质量设计进每个产品

海内肯公司：质量就是最好的见证

摩托罗拉：质量文化变革

奔驰：保持产品优良

美国旭电公司：追求完美、超越顾客期望

可口可乐：质量管理体制

阿姆斯壮国际公司：质量领导小组的领导体系

第三章 客户服务规范

沃尔玛：十步服务原则

麦当劳：“S.Q.C．”精神

大荣百货：亲和顾客

IBM：服务从一点一滴做起

耐克：销售真正始于售后服务

宝洁：把消费者当做自己的老板

福特：团队价值管理系统

戴尔：黄金三原则

思科：服务至上

第四章　企业制度规范

IBM的客户关系管理制度

佳能公司人员录用规定

住友银行的本部分权制

施乐公司奖惩规定

麦当劳的促销制度

迪斯尼公司服务规则

通用电气的“一日厂长”制

思科的弹性工作制度

台塑集团的“午餐汇报”制度