PART 1 HR不只是个技术活

创业团队需要什么样的HR

创业早期，谁来承担HR的职能

HR一定要懂业务

自我驱动力必须足够强大

充电时，HR在学什么

作为光杆司令，HR如何量化工作

有百万用户，就要布置有千万用户管理经验的人才

先有用户画像，再招人

没有想好，不要轻易空降HRD

技术与非技术一开始就要共融

PART 2 选人：破除招人困局

从创始人这里开始打通

专业的HR选择斗争

培养CEoO与HaR的互动

做创始人之间的黏合剂

给不太会沟通的牛老大配对职业经理人

遇到超级自信又偏执的老板怎么办

招聘路径：张开嘴、迈开腿

从老板刷脸开始

尝试各种招聘渠道和工具

种子计划：如何用好实习生

把猎头当作商业伙伴

招蓝领的特殊渠道

招聘文案要金光闪闪，激动人心

相亲式面试

如何实现跨部门配合

面试产品，市场人员

营造轻松氛围，找共鸣

征服“攻城狮”

凭什么吸引BAT的大牛们

背景调查是个过滤器

PART 3 从心用人

新员工培训

快速地融入团队，避免“一日游”

试用期要做专业的跟踪

30人以下扁平，30人以上储备Lader

如果不常说，企业文化就只是墙上的几个字

导师渗透“不让牛宝宝”把公司分裂成几十个“分公司”

没有持续的关怀，再好的人也不能一个顶仨

留人心法

当互联网白领遇到蓝领

团建就是放松的时候讲文化

HR搭台，领军人唱戏

早期要有扎实的利益驱动

薪酬杠杆怎么用

股权激励重在绑定核心

要绩效考核还是OKR

PART 4 裁人比留人更重要

哪些员工不应该再保留

优秀的员工不能和普通员工并肩作战

过了新鲜窗口期，开始释放负能量

初始团队中的老好人掉队

遭遇壮士断腕

并购或接盘人如何进行人员重组

裁人的挑战

用舒服的方式，站在中间立场裁员

HR与团队负责人如何事先统一立场

从法律角度，如何提前做准备

员工违不违规，得有判断标准

离职能预警的，不要等到最后一分钟

创业团队HR的分享（文娟）