第1章 人才争夺已成国际化“战争”

1.高端人才是老板最大的渴望

雷军：第一年至少花70%的时间做招聘

王健林：800万招聘万达电商CEO

孟祥胜：“牛股”苏宁加速奔跑招“牛人”

Linkedln（领英）创始人及CEO：不要停下招聘的脚步

2.有人才，有未来

“两多一缺”，企业正面临人才“干旱”

招聘是企业发展的第一步

高端人才是企业最重要的资产

第2章 招聘困局：高端人才难招七宗“罪”

1.市场的“纺锤状”供给形态

2.企业视才如初恋，怎耐才人不愿恋

3.高端人才在别的企业里

4.企业“招聘力”贫弱

5.临时抱佛脚，缺乏合理规划

6.彼得原理：不合理晋升之殇

7.大众创业，经理人创业潮势不可挡

8.招聘十大忌，你占了几条？

第3章 迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘

1.让企业变身“人才”磁场

观念：企业经营的不是产品服务，而是人才

规划：做好企业人才需求的规划，明确企业自身优势

吸引：提高20%核心人才的待遇

形象：专业干练，同时具有亲和力

诚心：30%以上的时间用在人才上

蓝海：你必须知道的招聘疆域

品牌：用公司的人才观贴标签并做宣传

2.重新认识招聘，树立全新招聘观

重新认识招聘的四个环节

主动出击，像做营销一样做招聘

抛开低端线路，锁定高端人才聚集地

准确定位，大海捞针不适合高端人才

建立自己行业的人才圈层

3.展开猎头式招聘

招聘是一场“狩猎”

猎头式招聘赢在哪里？

人才数据信息库的建立

第4章 前期准备：确定“捕猎”计划

1.评估分析，不做“无头苍蝇”

企业需求分析：招聘工作的整体诉求

企业条件分析：砝码有多少？

职位要素分析：需要怎样的人才？

行业状况分析：认清行业人才的薪酬与竞争状况

市场环境分析：人才供给充足吗？

老板管理风格分析：吸引哪些人？

2.有计划，才有条理

绘制企业的人才地图

猎头式招聘的5W3H工作计划法

成立项目组：规划招聘事务，专业人做专业事

第5章 搜索模式：寻找“猎物”资源

1.360°搜索人才

横向搜索：依托行业寻人才

纵向搜索：依托职位寻人才

圆形搜索：用社交圈定位人才

曲线搜索：人才搜索也要跨界

2.畅通招聘渠道，开放人才入口

内部招聘：整合企业的人才资源

外部招聘：对接市场的人才资源

社交媒体：移动互联网时代的招聘新法

第6章 甄选匹配：挑选“好猎物”

1.人才匹配，适者生存

人才不匹配酿恶果

明确招聘职位的核心要求

按图索骥，搭建胜任力模型

甄选匹配的四个方向

为何高端人才匹配失误频发？

严守高标准，人才问题绝不将就

2.面试——综合性价值匹配

“审核”与“吸引”候选人并重

面试官——准确识别优秀候选人

结构化面试，用客观替代主观

极限状态面试法

隐性提问面试法

拓展活动面试法

情境面试法

3.模拟测试——实战价值匹配

工作模拟，说得好不如做得好

设计针对化的场景模拟

测试评估，重结果也要重过程

用人才思维撰写招聘文案

第7章 背景调查：兜出人才底儿，把好“质量关”

1.为什么一定要做背景调查

屏蔽用人风险，降低损失

揭开求职者最后一层面纱

预测求职者未来能力和表现

发现能力的短板，取人之长，容人之短

2.背景调查，最后的信息“滤网”

界定内容，明确调查方向

回避禁忌，做高效调查

背景调查，谁来执行？

3.背景调查的执行流程

证明人的选取要点

验证真伪：向证明人提问的主要方向

挖出真实信息：与证明人的交流技巧

调查结果的分析和存储

第8章 绝对说服：好“猎术”赢得好人才

1.让人才说“Yes”

学会像猎头一样“挖墙脚”

抓住说服人才的五大时机

坚持不懈，别让成功止于最后一步

2.人才“成交”的七大诱因

适合：这份工作非你莫属

乐趣：做最开心的工作

家庭：工作与家庭两者兼顾

自由：不要掩埋你的创造力

前景：你能得到最好的未来

梦想：别让真正的梦想之火熄灭

成就：让人生更有尊严

第9章 确定录用：果断出击，快速捕获

1.终极选择，确定最终人选

优秀人才的关键品质

能力很关键，意愿更重要

2.注重通知规范，做有礼有度的企业

对录取者的通知方式和要点

对落选者的通知方式和要点

3.快速决定，让人才赢在起跑线

商讨双赢的工作待遇及模式

与人才共同进行职业生涯规划

优化环境，让人才迅速融入工作

第10章 跟踪服务：留下的才是最好的

1.招到了，更要招进来

“空降兵”离职的八种原因

做好候选人的离职管理

避免候选人拒绝offer

2.招进来，更要留下来

工作跟进：扶上马，送一程

留下的才是最好的