导论

1 总体背景：全球薪酬趋势

介绍

1.1 实际工资增长的不平衡

大部分国家都在增长，一些国家引人注目

实际工资增长幅度平缓，地区不平衡

1.2 工资比重下降

1.3 薪酬不平等加剧

1.4 低收入者和工作贫困者：人数增多，虽然最低工资政策取得进展

低薪人数增加

再谈最低工资

1.5 供应链中存在的薪酬问题

综合评价：在微观层面工资被当做剩余变量

薪酬实践上缺乏系统的信息来源

披露出的薪酬实践中的坏典型

商业可持续的问题

1.6 目前的经济危机使工资问题更加严峻

实际工资下滑

欠薪现象卷土重来

工资比重未立即下降

工资不平等将加剧

最低工资政策的差异

结论

第一部分 迈向新的薪酬政策：公平薪酬方法

2 企业社会责任在薪酬领域的缺失

介绍

2.1 非政府组织有关薪酬的零散探索

非政府组织关于薪酬问题的倡议行动

社会责任国际（SAI）

道德贸易联盟（ETI）

环球服装生产社会责任组织（WRAP）

国际劳工权利基金（ILRF）

标签背后的劳工（清洁成衣运动）

公平服装基金会（FWF）

公平劳动协会（FLA）

工人权利联盟（WRC）

良好世界发展组织（WGDO）

其他社团和专门组织

过于零散和狭窄的做法

过于关注“生活工资”

非政府组织的倡议行动为建立广泛合作奠定了良好基础

2.2 工人和雇主间日益增长的顾虑

工会发出预警

企业与品牌商的初步尝试

2.3 国家及地方政府为公平薪酬所做的努力

国家层面

地区／地方层面

结论

3 公平薪酬：一种更加综合和多维的方法

介绍

3.1 公平薪酬构想：目标和方法论

3.2 以“公平薪酬指标”反映“公平薪酬维度”

选择公平薪酬指标

3.3 开发公平薪酬工具

3.4 公平薪酬矩阵——基于企业在公平薪酬各维度的表现

3.5 如何克服可能出现的困难

雇主不提供工资信息

雇主不报告利润

品牌商与分包商之间的复杂关系

薪酬实践的多样化

其他相关领域的影响

收集零散信息的风险

缺乏社会对话与工人代表机制

3.6 理论基础

效率薪酬理论

公平薪酬模型

支持某个特定公平薪酬维度的其他理论

3.7 方法溯源

不同工资议题间的相互补充

拓展现行企业社会责任在工资方面的工作

结论

4 在两家中国供应商的试点测试

介绍

4.1 服装行业两家供应商：限制条件相同，薪酬表现不同

A公司：高工资待遇，高工作强度

B公司：工资水平低，但有意提高工资

4.2 工资政策的综合描述

工资的定期支付

生活工资的作用，最低工资的遵守情况

行业普遍工资

工作时间的支付

计酬制度

沟通和社会对话

工资歧视与工资差距

实际工资的变化

工资与公司发展的关系（工资比重）

工资成本

工资与生产技术变化的关系

4.3 构建综合方法的必要性

不仅仅局限于遵守法律法规

不仅考察工资水平，还要考察工资确定机制

不仅了解工资水平，还要分析工资变化

公平薪酬新维度的相关性

4.4 超越审核：政策评估的评级体系

结论

第二部分 公平薪酬方法的实际应用

5 对薪酬进行的首次综合审核

介绍

5.1 在更大范围监测公平薪酬

样本：中国为主要关注点，同时涵盖其他一些亚洲国家

使用双重记录的倾向

公平薪酬维度1：工资的支付

公平薪酬维度2：生活工资

公平薪酬维度3：最低工资

公平薪酬维度4：行业普遍工资

公平薪酬维度5：工作时间的支付

公平薪酬维度6：计酬制度

公平薪酬维度7：沟通和社会对话

公平薪酬维度8：工资歧视与工资差距

公平薪酬维度9：实际工资

公平薪酬维度10：工资比重

公平薪酬维度11：工资成本

公平薪酬维度12：工作强度、技术与薪酬

5.2 调查结果的确凿发现汇总

违反规定最多的领域

低薪问题普遍存在：薪酬水平需要提高

糟糕的工资确定机制需要进行系统化的改造

其他需要改进的方面

结论

6 经济危机形势下的公平薪酬

介绍

6.1 被调查企业及调查方法

整体形势

公司1：尽管与品牌商签订的合同苛刻，但危机中保持自信

公司2：经历员工主动离职潮后，又面临经济危机

公司3：坦率的主管直言应对危机战略

6.2 三家公司的薪酬情况

没有拖欠工资，但公然支付不足

最低工资：遵守法规，但情况令人担忧

生活工资：其功能很难确保

工资低于市场工资率或行业普遍工资

不平衡的计酬制度

严苛的出勤奖

最低工资与计件工资之间的矛盾

技术工人与非技术工人的计酬制度的矛盾

薪酬等级的误用

根据公司业绩计酬的一些孤立尝试

非货币福利的重要性

不遵守社保规定的情形普遍存在

工作时间的计酬不正确

实际工资：并非管理者的优先议题

工资与公司业绩毫无关联

工资问题的积极信号：工资成本上升

尽管最低工资上涨，薪酬差距仍然扩大

沟通不畅，社会对话匮乏

工作强度增大，薪酬却未增加

6.3 管理者和工人对公平薪酬的评价

6.4 应对金融危机和经济危机

国家对危机作出的反应

给企业带来何种暗示

走向生产崩溃

就业规模：调整有限

加班时间：可以调整的变量

工资再次成为利益链末端的剩余部分

部分奖金甚至非现金激励的下降

最低工资政策对薪酬差距及工作贫困者的影响

计酬制度紧张凸显

管理者对将薪酬与公司业绩挂钩产生兴趣

对工作强度的影响不确定

社会对话的良好意愿未付诸实践

6.5 “公平薪酬”的经验教训

证明需要一套综合的方法

危机中缺乏一套清晰应对的策略

对薪酬及工作条件的直接影响使“公平薪酬”监测更加合理

国家的作用：是否导致违规行为蔓延

公司面对可替代的薪酬战略

品牌商的责任与行为

结论

政策结论

7 一场公平薪酬的运动

7.1 全球薪酬趋势给我们的教训

7.2 企业社会责任在薪酬方面的缺失

7.3 公平薪酬方法将薪酬纳入企业社会责任领域

7.4 实地调查结果支持公平薪酬方法

7.5 条件1：寻求品牌商对工资的新承诺

7.6 条件2：建立综合的合作平台

7.7 条件3：将公平薪酬评估制度化

7.8 提议1：建立一个国际公平薪酬网络

7.9 提议2：一场公平薪酬的运动

7.10 提议3：一套新的薪酬基准监测方法

7.11 提议4：公平薪酬认证

7.12 提议5：将公平薪酬纳入公平贸易

结论

参考文献

附件1 公平薪酬调查问卷（雇主问卷）

附件2 公平薪酬调查问卷（工人问卷）