基础篇

第1章 心理与行为的科学研究方法

1.1 科学研究概念

1.1.1 科学概念界定

1.1.2 行为科学研究的目标与分类

1.2 科学研究的过程

1.2.1 选题

1.2.2 文献研究

1.2.3 进行研究设计

1.2.4 实验设计与实验实施

1.2.5 对数据进行统计处理和解释

1.2.6 研究报告的撰写

1.3 心理与行为的研究方法

1.3.1 观察法

1.3.2 实验法

1.3.3 测验法

1.3.4 调查研究法

1.3.5 其他方法

1.4 实验设计的基本程序

1.4.1 实验设计中的几个概念

1.4.2 独立组设计

1.4.3 重复测量设计及平衡法

1.4.4 复杂实验设计

1.4.5 准实验设计

1.4.6 单一被试研究设计

1.5 测量量尺与抽样

1.5.1 四种测量量尺

1.5.2 测量样本抽取

第2章 心理测验法

2.1 心理测验概说

2.1.1 心理测量

2.1.2 心理测验的定义

2.1.3 心理测定的特性

2.1.4 心理测验的机能

2.2 心理测验的编制

2.2.1 一个标准化测验必须满足的条件

2.2.2 标准化测验的编制过程

2.3 信度、效度、项目分析

2.3.1 信度

2.3.2 效度

2.3.3 项目分析

2.4 问卷法

认知测验篇

第3章 智力测定法

3.1 智力的定义与智力测验

3.2 智力量表

3.2.1 实足年龄

3.2.2 心理年龄

3.2.3 智商(IQ)

3.2.4 智力标准分数和离差智商

3.2.5 智商等级

3.3 比纳式智力测验概况

3.4 田中-比纳式智力测验法

3.4.1 概况

3.4.2 实施法

3.4.3 记分法

3.4.4 结果表示法

3.5 韦克斯勒成人智力诊断测验法

3.5.1 概况

3.5.2 实施法

3.5.3 各类问题的给分标准

3.5.4 记分法

3.5.5 结果的表示法

3.6 韦克斯勒儿童智力诊断测验法

3.6.1 概况

3.6.2 测验的构成

3.6.3 测验的实施法和记分法

3.6.4 结果的处理法

3.6.5 应用

第4章 斯特鲁色词测验

4.1 斯特鲁色词测验概述

4.1.1 斯特鲁色词测验的内容

4.1.2 斯特鲁色词测验的应用研究方向

4.2 斯特鲁色词测验的实施法

4.2.1 斯特鲁色词测验的施行法

4.2.2 斯特鲁色词测验的记分法

4.3 斯特鲁色词测验的诊断

人格测验篇

第5章 人格理论

5.1 什么是人格

5.2 阿尔波特的人格特质理论

5.2.1 人格定义与分类

5.2.2 动机的机能自主

5.2.3 健康人格的特点

5.2.4 人格倾向与价值观

5.3 卡特尔的人格特质理论

5.3.1 卡氏的人格特质分类

5.3.2 人格的动力特质

5.4 艾森克的人格维度理论

5.4.1 人格的层次模型

5.4.2 人格维度

5.4.3 艾森克人格问卷(EPQ)

5.5 精神分析的人格理论

5.5.1 弗洛伊德的人格理论

5.5.2 荣格的人格理论

5.6 人本主义人格理论

5.6.1 马斯洛的动机理论

5.6.2 自我实现与顶峰体验

5.7 行为主义的人格理论

5.7.1 斯金纳的人格理论

5.7.2 社会学习人格理论

5.8 人格测验的方法

5.8.1 人格测验方法的类型

5.8.2 问卷法人格测验分类

5.8.3 问卷法人格测验的长处与短处

5.9 小结

第6章 投射法人格测验——罗夏测验

6.1 投射法概论

6.2 罗夏墨迹测验

6.2.1 简述

6.2.2 罗夏测验的四个阶段

6.2.3 记号化与反应的定义

6.3 记号化

6.3.1 反应领域的记号化

6.3.2 形态反映和运动反应记号化

6.3.3 浓淡反应记号化

6.3.4 色彩反应记号化

6.4 形态水平的评价

6.5 各图版中易产生的反应及反应内容

6.6 内容分析

6.6.1 常见的反应范围

6.6.2 始发反应时间和反应用时

6.6.3 色彩动力学

6.6.4 浓淡动力学

第7章 詹金斯活动性调查

7.1 A型行为及其测量

7.1.1 A型行为模式

7.1.2 A型行为模式与心脏病的关系

7.1.3 A型行为的测定量表——JAS

7.2 JAS的实施法

7.2.1 JAS的构成

7.2.2 测验的施行

7.2.3 取分法

7.2.4 测验基础和解释

7.2.5 JAS的适用范围

7.3 个案研究实例

7.4 JAS活动性调查用于探讨组织管理

7.4.1 研究目的

7.4.2 方法

7.4.3 结果

7.4.4 讨论

7.4.5 小结

第8章 MBTI与CVPS职业人格类型测验

8.1 MBTI简介

8.1.1 MBTI的发展历程

8.1.2 MBTI的应用

8.2 中国人职业个性测量工具(CVPS)的研制

8.2.1 研究目的

8.2.2 预试研究

8.2.3 CVPS模型设计

8.2.4 CVPS量表的设计

8.2.5 结论

8.2.6 应用前景及展望

第9章 明尼苏达多相人格测验(MMPI)

9.1 概况

9.2 MMPI测验

9.2.1 测验的目的、内容及形式

9.2.2 测验的记分方法及结果的判定

9.3 效度量表

9.3.1 疑问量表

9.3.2 说谎量表

9.3.3 效度量表

9.3.4 修正量表

9.3.5 无效度的剖析图

9.4 临床量表

9.4.1 量表1 疑病症

9.4.2 量表2 抑郁症

9.4.3 量表3 歇斯底里

9.4.4 量表4 精神病态性偏倚

9.4.5 量表5 性度

9.4.6 量表6 偏执狂或妄想

9.4.7 量表7 精神衰弱

9.4.8 量表8 精神分裂

9.4.9 量表9 轻躁狂

9.4.10 量表0 社会内向性格

9.5 两个高得分的组合类型

职业测验篇

第10章 职业能力倾向测验

10.1 能力倾向的概述

10.1.1 能力倾向的概念

10.1.2 能力结构理论

10.2 能力倾向测验的内容、编制及用途

10.3 一般能力倾向成套测验(GATB)

10.3.1 测验目的与测验项目

10.3.2 GATB测验的功能

10.3.3 测验方法

10.3.4 记分方法

10.3.5 测验结果的应用

10.4 一般能力倾向测验中国城市版的建构

10.4.1 测验的建构

10.4.2 常模的建立

10.5 一般能力因素结构的理论探讨

10.5.1 我国中学生一般能力倾向测验的构成

10.5.2 中国的一般能力结构理论模型

第11章 职业兴趣测验及职业价值观研究

11.1 霍兰德职业兴趣理论

11.1.1 职业类型的四个假说

11.1.2 六种职业兴趣的人格类型特征

11.2 霍兰德式中国职业兴趣量表的建构

11.2.1 问题的提出

11.2.2 量表的建构：方法与结果

11.2.3 小结

11.3 我国大学生的职业价值观研究

11.3.1 前言

11.3.2 方法

11.3.3 结果

11.3.4 讨论

第12章 司机安全驾驶测验

12.1 交通事故与安全驾驶

12.1.1 交通事故概述

12.1.2 人的因素在事故因素中的重要性

12.1.3 事故者的特征

12.1.4 事故者的性别特征

12.1.5 驾驶行动中的紧急事态

12.1.6 驾驶行为的心理过程

12.2 汽车司机安全驾驶性向测验的建构

12.2.1 引言

12.2.2 方法

12.2.3 结果

12.2.4 小结

第13章 罪犯改造成效评估量表

13.1 心理测验与罪犯改造

13.2 方法

13.2.1 原始量表项目收集

13.2.2 量表项目筛选

13.2.3 量表的检验

13.3 结果

13.3.1 信度检验

13.3.2 效度检验

13.4 讨论

组织行为测量篇

第14章 中国领导行为评测

14.1 领导的基本概念

14.1.1 西方领导科学的形成

14.1.2 领导的定义

14.1.3 领导的影响力

14.1.4 领导的选拔与培训

14.2 领导行为研究的中国化问题

14.2.1 何谓“中国特色”

14.2.2 领导理论的文化差异

14.3 CPM领导行为及其测量

14.3.1 CPM理论

14.3.2 CPM模式的领导概念

14.3.3 CPM概念的动力学

14.3.4 CPM模式的实际应用

14.4 中国人的内隐领导理论及其测量

14.4.1 领导理论的文化角色

14.4.2 “内隐”领导特质量表的研制

14.4.3 中国人内隐领导理论的内容

14.4.4 内隐领导理论的中美差异

14.4.5 内隐领导理论与外显领导理论的联系

14.5 小结

第15章 中国职工组织承诺研究

15.1 国外关于组织承诺研究概述

15.1.1 组织承诺定义与承诺类型

15.1.2 影响组织承诺的因素

15.1.3 组织承诺对工作表现的影响

15.2 中国职工组织承诺的结构模型研究

15.2.1 方法

15.2.2 承诺问卷的信度、效度检验

15.2.3 研究结果

15.3 中国职工组织承诺结构模型检验

15.3.1 问题的提出

15.3.2 研究假设

15.3.3 结果与分析

15.3.4 承诺结构的二阶因子模型分析

15.3.5 组织承诺的组合类型

15.4 组织承诺类型与员工行为表现

15.4.1 研究方法

15.4.2 数据分析与结果

15.4.3 各种承诺类型的绩效行为表现的概括

15.5 中国职工组织承诺的影响因素分析

15.5.1 人口特征与承诺类型关系的分析

15.5.2 影响承诺的组织因素的测量

15.5.3 影响组织承诺的因素模型

15.6 结论

第16章 自我效能感测量

16.1 自我效能感的界定和测量

16.1.1 自我效能感定义

16.1.2 自我效能感测量

16.1.3 自我效能感在自我调节机制中的作用

16.1.4 自我效能感的影响效果

16.1.5 自我效能感的影响因素研究

16.1.6 增强自我效能感的干预研究

16.2 保险推销员自我效能感量表的建构

16.2.1 前言

16.2.2 方法

16.2.3 结果

16.2.4 讨论

16.3 管理者的管理自我效能感量表的建构

16.3.1 建构管理者管理自我效能感量表的意义

16.3.2 管理自我效能感结构的探索性研究

16.3.3 管理自我效能感结构的验证性研究

16.3.4 信度和效度检验

16.3.5 结论

第17章 失业(下岗)人员“成功求职策略培训”的干预研究

17.1 失业研究的重要性及项目来源

17.1.1 工作对人的意义及失业对人的影响

17.1.2 项目的来源

17.2 “成功求职”干预培训的内容与方法

17.2.1 内容

17.2.2 方法

17.2.3 “成功求职”干预项目研究的总体方案

17.3 需求分析

17.3.1 需求分析的目的和内容

17.3.2 中国和美国样本的需求分析的结果比较

17.3.3 中国和美国样本量表信度比较

17.4 “成功求职”干预实验的实施及效果

17.4.1 调查样本

17.4.2 实验设计

17.4.3 实验组和对照组的再就业率比较

17.4.4 培训对实验组和对照组的心理指标的影响

17.4.5 干预对参加培训的失业者配偶的影响

17.4.6 下岗失业者对培训实施的评价

17.5 研究的结论与意义

第18章 中日合资企业的组织行为学研究

18.1 研究目的、内容与方法

18.2 中日合资企业中国员工对日本管理者的评价

18.2.1 中国员工对日本管理者的印象

18.2.2 对日本人印象的主成分分析

18.2.3 交往频度与对日本管理者印象的关系

18.3 中日合资企业中国员工对所在企业的评价

18.3.1 中日合资企业中国职工的满意度

18.3.2 中方管理人员对所在企业的评价

18.3.3 中方一般工人与管理人员评价的差异

18.4 中日合资企业中国员工的转职意愿

18.4.1 中日合资企业中国员工的转职意愿

18.4.2 转职意愿与对工作条件的满意度

18.4.3 转职意愿与对日本管理者的印象

18.5 中日合资企业中国员工对各国企业的选好度

18.6 几点思考

附录

附录A 量表、问卷、测验名称一览表

附录B 美、英、日心理学及相关学科期刊杂志一览表

参考文献