引言

一、选题背景意义

目录

第一章 企业管理人员战略管理

第一节 人事管理的发展与沿革

一、企业中的人事管理

二、企业人事管理的回顾

二、研究方法

表1—2—3适应战略细分 （1

表格目录

表1—1—1企业人事管理发展阶段

三、论文的结构及主要内容

四、主要研究结论及成果

表1—1—2人事管理与人力资源管理的比较

三、人事管理演变中的重要理论

四、企业人事管理的发展趋势

五、职业生涯管理方法的提出和认识

表1—1—3人力资源管理工作内容及制度规范

图1—1—1人力资源管理的内容与结构

插图目录

表1—2—1战略层次

第二节 企业管理人员战略管理

一、对企业战略的再认识

表1—2—4竞争战略细分

表1—2—2公司战略细分

图1—2—1战略层次体系

二、企业管理人员战略管理原因分析

图1—2—2战略管理过程

图1—2—31996年一些国家国民生产总值与一些企业销售额比较

表1—2—51996年度全球100家大公司中的美国公司

第三节 职业生涯开发与管理战略

一、职业生涯学说的演进

二、职业生涯开发与管理战略的内容

图1—3—1组织的层次

表1—3—1法国企业管理人员按职务功能分类表

图1—3—2战略管理的四种层次

附表目录

附表1—1中法工商会邀请函1

第一章 附录

附表1—3中法工商会邀请函2

附表1—2法国大使馆商务参赞邀请函

附表1—4中法工商会邀请函3

第一章 参考文献

第二章 人生发展与职业生涯

第一节 人的发展与人生需求

一、人生发展

表2—1—1唯恩登人生三阶段法

表2—1—2渡边茂人生三阶段法

表2—1—3庄财安人生三阶段

表2—1—4杨永清人生四阶段法

表2—1—5彭文晋人生五阶段法

表2—1—6孔子人生七阶段法

表2—1—7沃特恩人生十阶段法

表2—1—8哈维格斯特人生发展任务

表2—1—9人的价值

二、人生价值

三、人的需求与自我实现

图2—1—1马斯洛需求理论及其拓展

图2—1—2高级需求满足度随职业生涯开发与管理进程增加

图2—1—3个人、企业、社会关系

第二节 职业生涯

一、职业

表2—2—1汉、日、法、英“职业”主要词汇对照

表2—2—2法国职业分类

表2—2—3欧美管理教育的发展阶段

表2—2—4全球最佳商学院

图2—2—11991—1998中国年MBA招生人数统计

表2—2—5中国MBA教育发展阶段

表2—2—61991—1998中国MBA教学院校统计

表2—2—7法国企业管理人员1996年报酬行情

表2—2—81996年亚洲不同职能经理薪酬

表2—2—91996年欧亚管理人员薪酬比较

表2—2—101997年上海三资企业中高层管理人员薪酬统计

二、职业生涯

图2—2—2人生总流程

图2—2—3职业生涯与人的需求满足相关性统计

表2—2—11职业生涯六阶段

图2—2—4职业生涯六阶段

表2—2—12DanielJ．Levinson职业生涯七阶段

表2—2—13职业生涯五阶段

图2—2—5职业生涯五阶段

表2—2—15施恩（Schein）职业周期的阶段和任务

表2—2—14管理人员职业生涯四阶段

三、职业生涯成功的评价

表2—2—16职业生涯成功评价

第二章 参考文献

第三章 职业生涯开发与管理的基本要素

第一节 定义、宗旨和原则

一、职业生涯开发与管理的定义

二、职业生涯开发与管理的宗旨

三、职业生涯开发与管理的原则

图3—1—1目的、手段与结果的关系

第二节 职业生涯开发与管理中的角色和措施

一、角色

二、措施

图3—2—1职业生涯开发与管理中的角色

表3—2—1职业生涯开发与管理措施的优点

表3—2—2职业生涯开发与管理的主要措施

表3—2—3职务替代方案举例

表3—2—4潜能测评与能力评价的比较

第三节 职业生涯开发与管理的模式

一、模式图及主要布局

表3—2—5职业生涯年度会谈与职业生涯会谈的区别

图3—3—1职业生涯开发与管理模式

二、模式图内容讨论

第三章 参考文献

第四章 企业管理人员职业生涯开发

第一节 职业生涯目标与潜能测评

一、建立职业生涯目标

表4—1—1管理职业生涯四阶段

图4—1—1按性质分解职业生涯目标

表4—1—2职业生涯目标的内容及其描述

图4—1—2按时间分解职业生涯目标

二、潜能测评

表4—1—3评价中心不同目的性的测评工作

三、潜能测评与职业生涯目标的关系

一、职业生涯规划的个人化

第二节 职业生涯规划

二、心理合同

图4—2—1职业生涯规划调整

三、企业的工作

四、职业生涯规划的内容

一、终生教育

第三节 职业教育与职业培训

表4—3—1终生教育观与传统教育观的比较

表4—3—2终生教育的内容体系

表4—3—3人生阶段与教育内容

表4—3—4不同地区企业管理人员受教育情况（1994年）

表4—3—5不同类型企业的管理人员受教育情况（1994年）

图4—3—1企业管理人员受教育情况综合统计（1994年）

二、职业教育与职业培训的异同

表4—3—6教育与培训的比较

表4—3—7职业教育与职业培训的比较

图4—3—2企业管理人员决策关系及教育内容

图4—3—3个别式与相互式的职业教育方法

图4—3—4职业教育的评估体系

三、企业管理人员教育与培训的关键内容

图4—3—5各阶层管理人员有效管理所必需的技能

图4—3—6企业投入与企业的贡献

图4—3—7企业伦理教育过程

表4—3—8管理人员基本能力要求

图4—3—8企业伦理要求的工作意识

图4—3—9集约式沟通

图4—3—10企业管理人员激励能力作用

图4—3—11企业管理人员沟通、激励能力的应用

第四章 附录

附表4—1职业价值观1

附表4—2职业价值观2

附表4—3动机

附表4—4职业价值观3

附表4—5职业价值观4

第四章 参考文献

第一节 方阵协同式组织结构与企业管理人员的成长

一、构思方阵协同式组织结构的起因

第五章 企业管理人员职业生涯管理

图5—1—1法国某集团子公司间资料索取程序

二、方阵协同式组织

图5—1—2方阵协同式组织结构九单位全图

表5—1—1方阵协同式组织结构图中的连线

图5—1—4本单位对其它单位工作体系排列

图5—1—3单位自身工作体系排列（二级信息了解水平）

图5—1—6单位间工作体系排列

图5—1—5相关单位对本单位的工作体系排列

图5—1—9通过所有工作单位体系的自我影响递传回路

图5—1—10工作单位自我影响递传回路

图5—1—7单位自我影响递传

图5—1—8单位自我影响递传最短回路

图5—1—11三单位组织各工作体系相互影响递传

图5—1—12一级信息了解水平

图5—1—13三级信息了解水平

三、方阵协同式组织结构的运作

图5—1—14四级信息了解水平

图5—1—15四单位三级组织结构

表5—1—3两协作单位的工作分工

表5—1—2三级四单位工作体系制定

四、与方阵协同式组织结构配合的管理制度

六、方阵协同式组织结构对企业管理人员成长的作用

五、传统组织结构的不足

第二节 职业生涯年度评价

一、年度评价的基本问题

表5—2—1管理人员能力评价

表5—2—2管理人员能力评价补充

二、职业生涯年度会谈

表5—2—3“老”的评价方式（打分法）

表5—2—4介中方式（评价法）

表5—2—5新的方式（发展式）

表5—2—6职业生涯年度会谈准备表a

表5—2—7职业生涯年度会谈准备表b

三、职业生涯规划调整

第三节 职业生涯发展

一、发展形式

图5—3—16职业生涯发展形式

表5—3—1工作业绩与晋升机会

二、职业生涯发展仪式的作用

三、职业生涯总结与重新规划

表5—3—2职业生涯会谈准备表a

表5—3—3职业生涯会谈准备表b

第五章 参考文献

一、博福—益普生（天津）制药有限公司发展介绍

二、博福—益普生（天津）制药有限公司的发展成果

第一节 博福—益普生（天津）制药有限公司介绍

第六章 典型案例分析

一、职业生涯开发管理模式的形成

二、职业生涯开发与管理的实践

第二节 博福—益普生（天津）制药有限公司的发展分析

图6—2—11997年BITP组织结构

图6—2—2历年年底BITP员工人数

图6—2—3BITP历年新建地区办公室情况

图6—2—4BITP历年新建部门情况

图6—2—5BITP历年新增设管理职务情况

图6—2—6BITP员工培训内容

表6—2—197年1月至9月BITP部分人员培训次数、时间统计

图6—2—71995—1997年9月BITP员工参加培训人次统计

图6—2—9至1997年8月底BITP员工学历构成

图6—2—8各年度BITP员工培训直接费用增长

图6—2—10BITP中、高级管理人员职务轮换率

表6—2—2BITP转正人员离职统计

图6—2—11历年BITP人员流动率变化曲线

附表6—1BITP人员1995、1996、1997年参加外部培训一览

第六章 附录

附表6—2公司业余学习情况统计

结束语

参考文献

后记