上篇 组织行为学的经典理论

第1章 组织行为学概述

1.1 组织行为与组织行为学

1.1.1 组织的定义与分类

1.1.2 组织行为的定义及分类

1.1.3 组织行为学的定义及研究对象

1.2 组织行为学的形成与发展

1.2.1 科学管理理论

1.2.2 行为科学理论

1.2.3 权变理论

1.3 组织行为学的学科特性与学科体系

1.3.1 组织行为学的学科特性

1.3.2 组织行为学的学科体系

1.4 组织行为学的价值

1.4.1 组织有效性的四个基本观点

1.4.2 组织行为学研究对企业的意义

1.5 组织行为学面临的挑战与发展趋势

1.5.1 组织行为学面临的挑战与机遇

1.5.2 组织行为学的学科发展趋势

本章回顾

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第2章 个体心理与行为

2.1 知觉

2.1.1 影响知觉的因素

2.1.2 社会知觉及知觉偏差

2.2 归因

2.2.1 内部归因和外部归因

2.2.2 归因的三个要素

2.2.3 归因错误

2.3 情绪

2.3.1 情绪的概念与维度

2.3.2 情绪智力

2.3.3 工作中的情绪管理

2.4 态度

2.4.1 态度的含义与功能

2.4.2 态度的形成与改变

2.4.3 情绪、态度与行为的关系

2.5 压力

2.5.1 压力的本质

2.5.2 压力的来源

2.5.3 压力带来的后果

2.5.4 压力管理的方法

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第3章 个体行为与组织的匹配

3.1 自我效能感

3.1.1 自我效能感的来源

3.1.2 自我效能感的影响与作用机制

3.2 胜任力

3.2.1 胜任力分类

3.2.2 胜任力模型及其在组织管理中的应用

3.3 工作满意度

3.3.1 影响工作满意度的因素

3.3.2 工作满意度与工作行为

3.4 组织承诺

3.4.1 组织承诺的基本成分

3.4.2 组织管理中的组织承诺

3.5 组织公民行为

3.5.1 组织公民行为对个体行为的影响

3.5.2 组织公民行为在管理实践中的应用

3.6 组织支持感

3.6.1 影响员工组织支持感的因素

3.6.2 组织支持感在组织管理中的应用

3.7 心理契约

3.7.1 心理契约的内容及类型

3.7.2 心理契约对管理实践的影响

3.8 工作—家庭冲突

3.8.1 影响工作—家庭冲突的因素

3.8.2 工作—家庭冲突的结果与组织响应

本章回顾

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参考文献

第4章 激励

4.1 激励概述

4.1.1 激励的概念

4.1.2 激励的过程

4.1.3 激励理论分类

4.2 内容型激励理论

4.2.1 马斯洛的需要层次理论

4.2.2 奥尔德弗的ERG理论

4.2.3 赫茨伯格的双因素理论

4.2.4 麦克利兰的成就需要理论

4.3 过程型激励理论

4.3.1 弗鲁姆的期望理论

4.3.2 亚当斯的公平理论

4.3.3 自我决定理论

4.3.4 目标设置理论

4.4 调整型激励理论

4.4.1 强化理论

4.4.2 挫折理论

4.5 综合激励模式

4.5.1 波特尔和劳勒的综合激励模式

4.5.2 迪尔的综合激励模式

4.6 激励的应用实践

4.6.1 激励的应用原则

4.6.2 激励方法

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第5章 群体行为

5.1 群体的概念及分类

5.1.1 群体的定义

5.1.2 群体的组成要素

5.1.3 群体的分类

5.2 群体属性

5.2.1 角色

5.2.2 规范

5.2.3 地位

5.2.4 群体规模

5.2.5 群体成员结构

5.3 群体行为特性

5.3.1 群体压力

5.3.2 群体士气

5.3.3 群体凝聚力

5.4 群体决策

5.4.1 群体决策技术

5.4.2 个体决策与群体决策的比较

5.4.3 群体思维和群体转移

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第6章 团队管理

6.1 团队

6.1.1 团队的含义

6.1.2 团队的特征

6.1.3 团队与群体

6.1.4 团队与科层结构

6.2 团队的形成及分类

6.2.1 团队的发展阶段

6.2.2 团队的类型

6.3 团队效能

6.3.1 团队效能的定义

6.3.2 团队效能的影响因素

6.4 团队管理与评估

6.4.1 团队管理的途径

6.4.2 对团队管理的评估

6.5 团队面临的挑战

6.5.1 社会惰化

6.5.2 “搭便车”问题

6.5.3 难以实施准确的个人绩效考核

6.5.4 个性化与团队合作的冲突

6.5.5 员工多元化

6.5.6 团队职责不明

6.6 创业团队

6.6.1 创业团队的组建

6.6.2 创业团队的分类

6.6.3 创业团队中的合作与冲突问题

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第7章 领导

7.1 什么是领导

7.1.1 领导的含义

7.1.2 领导与管理

7.1.3 领导者与追随者

7.2 领导权力

7.2.1 正式的权力

7.2.2 非正式的权力

7.3 领导特质理论

7.4 领导行为理论

7.4.1 俄亥俄州立大学的研究：定规和关怀

7.4.2 密歇根大学的研究

7.4.3 勒温的领导作风理论

7.4.4 布莱克和穆顿的管理方格理论

7.5 领导权变理论

7.5.1 费德勒的权变理论模型

7.5.2 坦南鲍姆的领导行为连续统一体模式

7.5.3 赫塞—布兰查德的情境领导模型

7.5.4 豪斯的路径—目标理论

7.6 当代的领导理论

7.6.1 魅力型领导理论

7.6.2 变革型与交易型领导理论

7.6.3 诚信领导理论

7.6.4 柔性领导理论

7.6.5 其他领导理论

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第8章 组织理论与组织设计

8.1 组织理论

8.1.1 古典组织理论

8.1.2 行为科学时期的组织理论

8.1.3 现代组织理论阶段

8.2 组织结构及设计

8.2.1 工作专门化

8.2.2 部门化

8.2.3 管理幅度和组织层次

8.2.4 命令链与命令统一性

8.2.5 集权与分权

8.2.6 正规化

8.3 影响组织结构的因素

8.3.1 环境

8.3.2 技术

8.3.3 组织规模

8.3.4 战略

8.3.5 文化

8.4 组织结构形式

8.4.1 直线结构

8.4.2 职能结构

8.4.3 直线职能制

8.4.4 事业部结构

8.4.5 矩阵结构

8.4.6 超事业部结构

8.4.7 团队结构

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第9章 组织变革与发展

9.1 组织变革概述

9.1.1 组织变革的概念

9.1.2 组织变革的动因

9.2 组织变革的阻力及对策

9.2.1 组织变革阻力的来源

9.2.2 消除变革阻力的措施

9.3 组织变革的类型和实施模式

9.3.1 组织变革的类型

9.3.2 组织变革的实施模式

9.4 组织变革能力

9.4.1 组织变革能力的开发

9.4.2 组织变革能力开发的主导者

9.5 组织发展

9.5.1 组织发展的概念

9.5.2 组织发展的条件

9.5.3 组织发展的推行者

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第10章 组织文化

10.1 组织文化的内涵与功能

10.1.1 组织文化的含义

10.1.2 组织文化的层次

10.1.3 组织文化的功能

10.2 组织文化理论

10.2.1 迪尔和肯尼迪的组织文化因素理论

10.2.2 帕斯卡尔、阿索斯和麦肯锡的7S管理框架

10.2.3 威廉·大内的Z理论

10.2.4 彼得斯和沃特曼的革新性文化理论

10.2.5 柯林斯的卓越组织的文化特质理论

10.3 组织文化建设

10.3.1 组织文化的创建

10.3.2 组织社会化与组织文化

10.3.3 组织文化的维系

10.3.4 组织文化塑造的误区

10.4 跨文化下的组织行为

10.4.1 跨文化的时代背景

10.4.2 跨文化的界定

10.4.3 跨文化管理理论

10.4.4 跨文化管理的实践

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下篇 组织行为学的互联时代视角

第11章 互联时代个体的变化

11.1 价值多元化个体

11.1.1 互联的价值多元化情境

11.1.2 个体价值追求的多元化

11.2 知识型工作者

11.2.1 知识型工作者的概念

11.2.2 知识型工作者及其工作行为特点

11.2.3 知识型工作者的人力资本价值

11.2.4 互联时代的知识型工作者

11.3 新生代员工的含义和特点

11.3.1 新生代员工的含义

11.3.2 新生代员工的特点

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第12章 互联时代的员工管理

12.1 从员工到伙伴

12.1.1 雇用关系与伙伴关系

12.1.2 合作伙伴出现的背景

12.1.3 促进从雇用到伙伴关系实现的组织行为

12.2 管理知识型工作者

12.2.1 互联时代知识型工作者对管理的挑战

12.2.2 互联时代知识型工作者的管理新策略

12.3 管理新生代员工

12.3.1 新生代员工选用方面的个性化关注

12.3.2 新生代员工成长激励的弹性与活性

12.3.3 新生代员工对多元沟通和工作生活品质的要求

12.4 幸福管理

12.4.1 幸福管理相关概念

12.4.2 员工幸福感的作用机制

12.4.3 互联时代的员工幸福管理

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第13章 互联时代群体的变化

13.1 共网络社区

13.1.1 共网络社区及其发展历程

13.1.2 网络社区和传统社区的比较

13.2 网络社群

13.2.1 社群

13.2.2 网络虚拟社群

13.2.3 网络社群类型和一般活动

13.2.4 网络社群领袖及其影响力

13.2.5 网络社群与企业经营

13.3 创客群

13.3.1 创客的来源

13.3.2 创客的特点

13.3.3 创客在中国

13.3.4 创客面临的问题

13.4 去中心化团队

13.4.1 “去中心化”的来源和背景

13.4.2 去中心化团队的概念与表现

13.4.3 去中心化团队存在的作用

13.4.4 如何打造去中心化团队

13.4.5 可能存在的问题

13.5 虚拟团队

13.5.1 虚拟工作团队的起源

13.5.2 虚拟工作团队的特征与优势

13.5.3 网络环境中的虚拟工作团队

13.5.4 可能存在的问题

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第14章 互联时代的领导

14.1 领导的变革观点

14.1.1 破除惯性自我更新

14.1.2 “布道”变革

14.1.3 英雄领袖

14.1.4 “真实性”领导

14.1.5 亲和互动

14.2 领导的互联网思维

14.2.1 跨界融合

14.2.2 平台互动

14.2.3 开放式创新

14.2.4 做到极致

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第15章 互联时代组织层面的变化

15.1 组织的互联互通

15.1.1 互联互通的产生与发展

15.1.2 组织的互联互通的特点

15.1.3 如何实现组织的互联互通

15.2 组织的自媒体力量

15.2.1 自媒体定义

15.2.2 自媒体的特点

15.2.3 企业组织中的自媒体

15.3 有组织无结构

15.3.1 互联网对组织结构提出的挑战

15.3.2 互联时代组织变革的方向：有组织无结构

15.3.3 有组织无结构的组织改进方向

15.4 组织变革的持续性和主动性

15.4.1 组织变革——互联时代组织发展的主基调

15.4.2 组织变革的必要性

15.4.3 组织变革的持续性

15.4.4 组织变革的主动性

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讨论案例 青岛海尔的自媒体宣誓与家居自媒体平台

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第16章 互联时代的变革文化

16.1 文化激活变革制胜

16.1.1 企业文化：卓越之根与变革之槛

16.1.2 理解互联网＋企业文化

16.2 正能量文化

16.2.1 正能量文化在组织变革中的重要意义

16.2.2 正能量文化对领导的新要求

16.3 激活组织

16.3.1 组织激活的要义

16.3.2 互联时代激活组织的必要性

16.3.3 激活组织的路径

16.4 去权威化

16.4.1 工业时代组织中的权威

16.4.2 互联时代组织的“去权威化”

16.4.3 “去权威化”的领导作为

16.5 塑造共赢文化

16.5.1 互联网创造了共赢时代

16.5.2 共赢是促进与赢得变革的经营和管理方式

16.5.3 塑造共赢的变革文化

16.6 包容有价值的失败

16.6.1 什么叫有价值的失败

16.6.2 组织变革必须包容有价值的失败

16.6.3 营造企业包容有价值的失败的文化环境和氛围

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讨论案例 海尔在互联网转型上的组织变革

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第17章 互联时代的组织管理

17.1 自组织管理

17.1.1 自组织的定义和特征

17.1.2 企业的自组织管理内涵与特征

17.1.3 互联时代自组织管理的价值与方法

17.2 管理价值网络

17.2.1 从价值链到价值网络

17.2.2 管理价值网络的经济效应

17.2.3 有效管理价值网络的成功因素

17.3 组织健康

17.3.1 组织健康的概念

17.3.2 组织健康的特征

17.3.3 组织健康的衡量

17.3.4 影响组织健康的因素

17.3.5 打造组织健康的五步法

17.4 组织生态

17.4.1 组织生态及其相关概念

17.4.2 组织生态的理论

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第18章 互联时代的新型组织

18.1 生态型组织

18.1.1 生态型组织的定义

18.1.2 生态型组织的特征

18.2 平台化组织

18.2.1 平台化组织的定义

18.2.2 平台化组织的演化

18.3 水样组织

18.3.1 水样组织及其特点

18.3.2 水样组织的理论解读

18.3.3 水样组织的未来

18.4 自组织系统

18.4.1 自组织系统的定义

18.4.2 自组织的特征

18.5 无边界组织

18.5.1 无边界组织的定义

18.5.2 无边界组织的特征

18.6 幸福组织

18.6.1 幸福组织的定义

18.6.2 幸福组织的践行途径

18.7 中间性组织

18.7.1 中间性组织的定义

18.7.2 中间性组织的特征

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讨论案例 生态型组织护航乐视成就千亿市值

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