第一篇 绪论

第一章 研究背景及意义

第一节 研究背景

第二节 研究意义

第二章 研究思路及主要内容

第一节 研究思路

第二节 主要内容

第三章 国内外研究现状

第一节 国外研究现状

一 从现代管理理论角度研究解决劳资冲突

二 从博弈论角度研究劳资冲突到合作的转化

三 通过集体谈判机制达成劳资冲突向合作的转化

四 评论

第二节 国内研究现状

一 对国有企业的劳资关系的研究

二 对私营企业的劳资冲突的研究

三 对劳资关系中政府行为的研究

四 采用定量的方法来研究劳资关系

五 对劳资合作的研究

六 对劳资关系从冲突到合作转化机制的研究

七 评论

第四章 研究的主要方法及创新

第一节 研究的主要方法

第二节 可能的创新点与不足

第二篇 劳资关系相关理论综述

第一章 西方主流劳资关系理论及评析

第一节 理论回溯

一 古典企业理论

二 新古典经济学

三 新制度经济学

四 管理主义学派

五 正统多元论学派

第二节 理论评析

一 “股东利润最大化”目标的悖论

二 对劳资之间利益冲突的研究模糊

三 对合作的研究不足

四 对要素主体之间联盟与分化的研究不足

第二章 马克思主义劳资关系理论

第一节 主要内容

第二节 理论评析

第三章 其他相关研究视角

第一节 对“冲突”的研究

一 从社会学的角度研究冲突

二 从博弈论角度研究

第二节 对“合作”的研究

一 从合作经济学的角度研究

二 从博弈论的角度研究

三 从利益相关者角度研究

第三篇 劳资冲突到合作的转化途径

第一章 劳资冲突

第一节 劳资冲突的原因：利益目标的分歧

一 马克思的观点

二 主流企业理论的观点

第二节 劳资双方利益目标的解析

第三节 劳资双方与企业内其他要素主体的联盟与分化

一 管理者

二 债权人

三 小股东

第二章 劳资合作

第一节 劳资利益的帕累托改进：整体利益与剩余

一 剩余的来源

二 劳资合作与经济增长

第二节 劳资利益的帕累托改进：个体利益与分配

一 边际生产力分配理论

二 马克思分配理论

三 对分配理论的评析

第三章 劳资关系从冲突到合作转化的博弈分析

第一节 劳资冲突：囚徒困境的一般性与局限性

一 一般性

二 局限性

第二节 解决劳资冲突的途径

一 重复博弈模型中的劳资合作解

二 通过谈判达成有利双方的合约

第三节 集体谈判的转化作用

第四章 组织均衡与效率

第一节 传统的市场均衡与效率

第二节 新制度经济学中契约、权威与效率

第三节 组织均衡与合作效率

一 合作效率

二 组织均衡与企业合作效率

第四篇 劳资谈判与政府的行为

第一章 集体谈判的理论回顾

第一节 集体谈判的模型

一 管理权模型

二 有效谈判模型

第二节 集体谈判模型的述评

第二章 博弈论中的谈判

第一节 2人谈判

一 纳什谈判

二 轮流叫价谈判模型

三 对2人谈判模型的述评

第二节 N人谈判中的联盟问题

一 3人零和博弈

二 Shapley值

三 加权Shapley值

四 Owen值

五 谈判集

六 合作博弈思想在企业中的运用

第三节 谈判力及其影响因素

一 模糊的“谈判力”研究

二 谈判力影响因素分析

第四节 谈判结构

一 关于谈判结构的理论研究

二 公司内部的结盟：被忽略的谈判结构

第三章 劳资谈判博弈的演化博弈路径

第一节 谈判力平衡的劳资谈判博弈的演化路径和稳定策略

第二节 谈判力失衡的劳资谈判博弈的演化路径和稳定策略

第四章 政府与劳资谈判力平衡

第一节 政府不介入谈判力平衡的形成

第二节 政府介入谈判力平衡的形成

第五章 政府构造谈判力平衡的劳资谈判

第一节 谈判主体地位明确

一 劳方组织——工会

二 资方组织——雇主协会

第二节 谈判结构合理

一 谈判级别适合

二 联盟内部的合作、竞争与劳资关系适应

三 公司治理结构与劳资关系匹配

第五篇 政府行为选择的国际经验与制度比较

第一章 美德日政府在劳资关系中的作用——平衡劳资谈判力

第一节 理论综述：政府在劳资关系中的作用

一 调节模式

二 角色定位

第二节 政府平衡劳资力量的历史脉络

一 美国

二 德国

三 日本政府

第二章 谈判结构Ⅰ：谈判级别的选择

第一节 美国分散化谈判模式

第二节 德国行业级谈判模式

第三节 日本的企业谈判模式

第三章 谈判结构Ⅱ：联盟的结构状态

第一节 工会密度

第二节 联盟内部的结构

第三节 谈判覆盖率

第四节 谈判协作

第四章 谈判结构Ⅲ：公司治理模式的选择

第一节 美、德、日公司治理结构与平衡要素主体谈判力

一 美国：以“股东利益”为导向的模式

二 德国：公司治理以“利益相关者”为导向的模式

三 日本：公司治理以“管理主义”为导向的模式

四 公司治理结构的共性：平衡要素主体的谈判力

第二节 东亚公司治理结构的偏差与谈判力失衡

一 高度集中的股权结构

二 家族企业的治理结构导致大股东侵占

三 与德国的比较

第五章 平衡劳资力量的其他方式：社会保障

第一节 美国：市场模式

第二节 德国：全能模式

第三节 日本：共生模式

第六篇 我国失衡的劳资谈判与政府行为偏差

第一章 我国失衡的劳资谈判

第一节 谈判主体地位不明确

一 我国工会的发展与存在的问题

二 我国资方组织的发展与存在的问题

第二节 谈判力的基调失衡：强资本、弱劳动

一 初始合同的谈判力：市场的力量

二 合同的再谈判：企业内的多种因素影响谈判力

第三节 谈判结构不合理：强者更强，弱者更弱

一 要素主体结盟前后强势与弱势主体的变化

二 谈判级别层次低

第二章 我国政府行为偏差

第一节 政府职能偏差

一 政府干预劳资关系的职能偏差

二 中央政府与地方政府目标偏差

第二节 政府与失衡的劳资谈判力

一 劳动法与单个劳动者谈判力

二 社会保障与单个劳动者的谈判力

三 金融法规与抑制控股股东

第三节 政府与不合理的劳资谈判结构

一 《工会法》与劳资谈判结构

二 《公司法》与劳资谈判结构

三 金融法规与劳资谈判结构

第三章 案例分析

第一节 谈判力失衡劳资谈判：个体冲突到群体冲突的转化

第二节 谈判力平衡的劳资谈判：政府介入的偶然成功个案

一 政府介入的偶然成功个案

二 经验

第七篇 政府的行为选择与构建谈判力平衡的劳资谈判

第一章 转变政府职能

第一节 政府角色转变

第二节 转变地方政府目标

第二章 增强劳方主体谈判力的制度安排

第一节 完善劳动法律体系

一 完善劳动法规实施细则

二 完善集体劳动关系的法律制度

三 《劳动法》与《工会法》的交相呼应

第二节 定位社会保障的广度与深度

第三章 构造合理谈判结构的制度安排

第一节 《工会法》与谈判级别

一 谈判主体地位明确

二 定位谈判级别

三 谈判手段：可置信的“威胁”

第二节 《公司法》对公司治理的重构——共同治理

一 与利益相关者共同治理的区别

二 德国共同治理模式的经验与缺陷

三 构建我国共同治理模式的思路

参考文献

后记