1 人才管理的误区

人才管理问题是如何产生的

人才管理的新思路

人才管理现状

人才管理的新框架

如何按需管理人才

第一部分 传统的人才管理已经不合时宜

2 人才管理的兴起

早期的人才管理

对管理人员的需求

企业发展及其对高级管理人员的需求

从管理岗位到管理职业

不同的管理模式

通用电气职业模式和“组织人”模式的形成

人才管理更新的中断

严重的人才短缺

学习陆海空三军的管理经验

回到通用电气公司

20世纪50年代最优秀的人才培养实践

潜能评价

职业和职业规划

“组织人”模式的遗训

3 一个时代的终结

AT＆T公司内部培养模式的滑坡

IBM公司内部人才培养模式的衰落

传统的人才管理模式的衰退

“组织人”模式是如何被新经济形势粉碎的

人才管理崩溃的证据

人才管理计划的结局

现在的人才管理

附录：人才管理的国际比较

第二部分 人才管理的新模式：人才供求匹配的四个原则

4 内部培养与外部招聘决策

外部招聘的局限

人才清单带来的新问题

内部培养或外部招聘

关注供求不匹配的缺口问题

用实物期权管理人才风险

5 人才需求中的不确定性

关注内部发展

预测挑战

预测人才需求

从预测到行动

发展计划的设计

附录：为什么传统的继任计划已经不合时宜

6 人才管理的投资回报

内部人才发展的成本

降低发展成本

使内部培养价值最大化

附录：来自国外的发展模式

7 管理内部人才市场，使人才与岗位匹配

市场模式的兴起

内部招聘网站模式的意义

提高内部人才市场效率

8 “有求必备的人才”模式的承诺和挑战

另辟蹊径思考人才问题

人才管理的挑战

展望未来

致谢