1绪论

1.1实践背景

1.2理论背景

1.2.1领导信任内容界定

1.2.2领导信任的前因和结果变量

1.2.3领导信任的建立机制

1.2.4相关研究的贡献和不足

1.3理论问题的提出与研究内容

1.4研究范围与关键术语界定

1.4.1研究范围界定

1.4.2本书涉及的关键术语界定

1.5研究意义

1.5.1理论贡献

1.5.2实践意义

1.6研究思路与方法

1.7研究框架

2理论基础和文献综述

2.1变革型领导行为理论的相关研究

2.1.1领导的概念

2.1.2领导理论的发展

2.1.3变革型领导与信任、绩效的关系

2.1.4变革型领导理论的情境依赖性

2.2社会交换理论的相关研究

2.2.1社会交换与经济交换关系

2.2.2组织内的社会交换关系

2.2.3社会交换与信任的关系

2.2.4社会交换的情境依赖性

2.3组织支持理论的相关研究

2.3.1组织内的支持因素

2.3.2组织支持与信任的关系

2.4领导—成员交换理论的相关研究

2.4.1领导成员交换关系的过程

2.4.2领导—成员交换与信任的关系

2.5各基础理论综合述评

2.5.1主要研究结论

2.5.2尚待进一步研究的问题

3基于多重社会交换的多层级领导双通道影响概念模型

3.1多层级领导与多重社会交换对应关系

3.1.1高层领导与员工——组织化交换关系

3.1.2直接领导与员工——个人化交换关系

3.2概念模型的构建

3.2.1研究问题（一）：“员工对不同层级领导信任内容的差异性”

3.2.2研究问题（二）：“多层级领导影响模式的差异性”

3.2.3研究问题（三）：“多层级领导在不同情境中的差异性”

3.2.4整体概念模型的形成

3.3本章小结

4研究假设的提出

4.1员工对多层级领导信任维度内容相关假设

4.2多层级领导对员工影响的双通道模式相关假设

4.2.1感知组织支持——高层行为与员工组织化信任关系的中介

4.2.2上司下属交换——上司行为与员工个人化信任关系的中介

4.2.3信任对员工绩效的影响

4.3多层级领导影响在组织情境中差异性相关假设

4.3.1多层级领导与组织结构

4.3.2多层级领导与组织文化

4.3.3多层级领导与组织战略

4.3.4多层级领导与组织外部环境

4.4本章小结

5多层级领导信任内容和维度的验证

5.1研究设计

5.2定性研究以及信任量表题目的形成

5.2.1定性研究的内容

5.2.2信任维度题目编制与确定

5.3定量研究与问卷测试

5.3.1效度检验和可靠性分析方法

5.3.2探索性因素分析——构念效度

5.3.3确定性因素分析——聚合和区分效度

5.3.4可靠性分析

5.4本章小结

6多层级领导对员工影响模式的验证

6.1研究设计

6.1.1样本及抽样过程

6.1.2研究方法

6.1.3变量的测量

6.2分析结果

6.2.1相关性分析结果

6.2.2测量模型分析结果

6.2.3结构模型分析结果

6.2.4假设检验

6.3本章小结

7多层级领导影响差异性的验证

7.1研究设计

7.1.1样本及抽样过程

7.1.2研究方法

7.1.3变量的测量

7.2分析结果

7.2.1相关性分析结果

7.2.2假设的验证

7.3验证结果总结

8研究结果讨论与多层级领导发展路径

8.1研究结果讨论

8.1.1多层级领导信任的维度内容讨论

8.1.2多层级领导双通道影响模式的结果讨论

8.1.3多层级领导影响在情境中差异性的结果讨论

8.2多层级领导发展路径的探索

8.2.1国内外变革型领导力培训项目的现状

8.2.2组织生命周期与组织情境

8.2.3多层级领导发展路径

8.3本章小结

9主要结论、创新点及进一步研究展望

9.1结论与总结

9.2知识贡献点

9.3研究局限和进一步研究方向

参考文献