第1章 HR不赚钱，但可以省钱

1.1 人力资源需求预测

1.1.1 HR需求预测问题：做不到未雨绸缪

1.1.2 HR需求的影响因素与供给预测

1.1.3 HR需求预测模型和六种方法

1.2 人力资源规划

1.2.1 HR规划问题：没有规划，走一步是一步

1.2.2 HR规划的类型与工作计划

1.2.3 制定HR规划的步骤和实施细则范例

1.3 人力资源费用预算

1.3.1 HR费用预算问题：从来没有过预算

1.3.2 HR费用预算项目与管理费用核算

1.3.3 工资、社保和HR管理费用预算

第2章 夯实组织基础，规范化、标准化

2.1 组织结构图

2.1.1 组织结构设计问题：画出来的与实际不符

2.1.2 组织结构图绘制的方法与组织信息采集

2.1.3 六种类型组织结构图范例

2.2 工作分析

2.2.1 工作分析问题：没有工具、不掌握方法

2.2.2 工作分析的流程与岗位再设计

2.2.3 工作分析的七种方法

2.3 岗位说明书

2.3.1 岗位说明书问题：没有或仅相当于招聘广告

2.3.2 岗位说明书编制与部门职能分解

2.3.3 两个岗位说明书范例

第3章 招聘有妙招，多渠道、多元化

3.1 缺人先要内部招聘

3.1.1 内部招聘问题：害怕担忧未形成机制

3.1.2 内部招聘与外部招聘的渠道选择

3.1.3 多种招聘方法混搭必须招到人

3.2 简历筛选

3.2.1 简历筛选问题：只有表面功夫

3.2.2 筛选简历的方法与应聘申请表

3.2.3 快速筛选简历的五板斧

3.3 笔试甄选

3.3.1 笔试甄选问题：自己都不会分析答案

3.3.2 笔试甄选的内容和方法与心理测验

3.3.3 四套通用笔试测验题

第4章 面试结构化，省心省力还专业化

4.1 结构化面试

4.1.1 结构化面试问题：以点概面、以偏概全

4.1.2 面试结构化的项目与非结构化面试

4.1.3 电话面试结构化和“问”“听”“观”“评”

4.2 面试试题

4.2.1 面试试题开发问题：胡编乱造拉家常

4.2.2 面试试题的类型与提问技巧

4.2.3 面试试题设计示例与八种提问方式

4.3 面试沟通

4.3.1 面试沟通问题：不讲究技巧

4.3.2 面试沟通追问与评价中心技术

4.3.3 基于心理学的语言与肢体语言信息解读

第5章 录用要谨慎，手续要办妥

5.1 录用决策

5.1.1 录用决策问题：背离初衷

5.1.2 录用决策的原则与面试考核评价表

5.1.3 薪酬谈判、录用通知范例与录用面谈

5.2 入职手续

5.2.1 入职手续办理问题：埋下隐患

5.2.2 入职手续办理与劳动合同签订

5.2.3 入职登记表、档案目录与风险防范

5.3 背景调查

5.3.1 背景调查问题：调不调查都一样

5.3.2 背景调查的方式与新员工信息库

5.3.3 背景调查表范例两个版本

第6章 试用有规范，能进能出，能上能下

6.1 新员工入职引导

6.1.1 入职引导问题：新员工上岗即用

6.1.2 入职引导的内容与规范手册

6.1.3 新员工入职引导管理规定范例

6.2 试用期管理

6.2.1 试用期管理问题：无法无规纠纷不断

6.2.2 试用期管理制度与法律法规规定

6.2.3 试用期激励五大举措

6.3 试用期考核

6.3.1 试用期考核问题：留不住人才，赶不走庸才

6.3.2 试用期考核标准与人力资源配置优化

6.3.3 试用期考核必备四大表单示例

第7章 测评应该做，留下真正适合的人

7.1 人才测评

7.1.1 人才测评存在的问题

7.1.2 人才测评内容与胜任素质模型

7.1.3 六类岗位六类人才多种测评工具

7.2 职业能力倾向测评

7.2.1 职业能力倾向问题，员工没有做自己喜欢的事

7.2.2 职业能力倾向测评与职业兴趣测评

7.2.3 BEC职业能力倾向测验的应用

7.3 管理能力测评

7.3.1 管理能力测评问题是最难测出来的能力

7.3.2 管理能力测评工具与品德测评

7.3.3 管理人员素质测评方案范例

第8章 绩效管理与考核，拔出真正的销售冠军

8.1 绩效管理系统

8.1.1 绩效管理系统问题：“新瓶装旧药”

8.1.2 绩效管理系统与《卓越绩效评价准则》

8.1.3 绩效管理系统设计的三种方法

8.2 绩效考核

8.2.1 绩效考核问题：方方面面都可能产生漏洞

8.2.2 绩效考核四个时期与绩效辅导四个步骤

8.2.3 360度和“532”绩效考核方法

8.3 绩效改进

8.3.1 绩效改进问题：有考核无改进问题重复出现

8.3.2 绩效改进五大策略与绩效面谈五大技巧

8.3.3 常用绩效改进方法

第9章 玩转KPI，抓住关键的五个指标

9.1 关键绩效指标

9.1.1 KPI设计问题：不能真正承载企业战略

9.1.2 KPI量化四种方法与BSC四个维度

9.1.3 三个岗位KPI量表范例

9.2 目标管理

9.2.1 MBO问题：没有目标没有SMART标准

9.2.2 MBO的实施和EVA的正值与负值

9.2.3 企业总体战略目标梳理四个步骤

9.3 关键结果领域

9.3.1 KRA与KPA问题：能力指标与态度指标问题

9.3.2 KRA与KPA的对比分析

9.3.3 KRA、KPA与KPI的配合使用

第10章 工资设计的工具和模板

10.1 薪酬水平

10.1.1 薪酬水平问题：低了不满意，高了也留不住人

10.1.2 薪酬水平术语与薪酬结构维度和模式

10.1.3 薪酬水平与薪酬结构设计框架和方法

10.2 岗位工资制

10.2.1 岗位工资制问题：干多干少一个样

10.2.2 岗位工资制与技能工资制

10.2.3 薪点工资设计的操作六个步骤

10.3 绩效工资制

10.3.1 绩效工资制问题：高没有说法，低没有理由

10.3.2 绩效工资制与结构工资制

10.3.3 计件工资常见的12种形式

第11章 福利超市，五花八门任你挑

11.1 员工福利

11.1.1 员工福利问题：员工抱怨、老板生气、HR憋屈

11.1.2 员工福利发展趋势与全面薪酬全面解读

11.1.3 福利设计框架、要求和类别划分

11.2 弹性福利

11.2.1 弹性福利设计问题：没有弹性

11.2.2 弹性福利四类计划与法定福利五类项目

11.2.3 常见和全面弹性福利项目设计

11.3 福利策略

11.3.1 福利策略选择问题：不知道员工到底喜欢什么

11.3.2 福利策略三种类型与九种福利模式

11.3.3 福利调查与三类福利策略分析

第12章 培训花钱不讨好，是没有掌握好方法

12.1 培训需求分析

12.1.1 培训需求分析问题：巧妇难为无米之炊

12.1.2 培训需求分析与年度培训计划

12.1.3 培训需求分析报告范例

12.2 培训组织实施

12.2.1 培训组织实施问题：隐藏的风险规避不了

12.2.2 培训组织实施检查与培训效果四级评估

12.2.3 培训准备、要员邀请函范例和后勤服务

12.3 培训方法选择

12.3.1 培训方法选择问题：不适应、不适用

12.3.2 培训方法与新员工职业化培训

12.3.3 传授型和实践型七种培训方法

第13章 课程不要灌输，先设计再开发还要加作料

13.1 课程内容体系

13.1.1 课程内容开发问题：没有满足“三三四三”

13.1.2 课程内容开发与培训教材撰写

13.1.3 课程内容体系开发的七步程序

13.2 课程开发模型

13.2.1 课程开发模型问题：ISD与ADDIE

13.2.2 课程开发模型对比分析HPT与CBET

13.2.3 课程呈现、导入与脚本、互动设计

13.3 E-Learning课程

13.3.1 E-Learning课程制作问题：把握不好要与不要

13.3.2 E-Learning课程与微课、慕课

13.3.3 E-Learning课件制作流程四个阶段

第14章 员工关系管理，在职离职都是合作

14.1 劳动合同订立

14.1.1 劳动合同订立问题：双方不遵循订立原则

14.1.2 劳动合同履行与劳动合同变更

14.1.3 劳动合同签订的三步程序

14.2 劳动争议处理

14.2.1 劳动争议处理问题：吃不透劳动争议调解仲裁法

14.2.2 劳动争议处理与员工冲突管理

14.2.3 劳动争议预防具体操作指南

14.3 裁员管理

14.3.1 裁员管理问题

14.3.2 裁员管理与辞退管理

14.3.3 应对裁员风险六大举措

第15章 职业生涯要规划，跳槽晋升不是真进步

15.1 职业生涯规划

15.1.1 职业生涯规划问题：眼光不够长远

15.1.2 舒伯与格林豪斯的职业生涯发展五阶段论

15.1.3 员工职业生涯三个阶段问题与解决

15.2 发展通道

15.2.1 发展通道问题：不通、不畅，没有激励

15.2.2 发展通道与岗位轮换的设计步骤

15.2.3 三种职业发展通道的设计

15.3 HR专员职业生涯规划

15.3.1 HR专员职业生涯规划问题：忙、盲、茫

15.3.2 HR专员职业生涯认知与晋升通道

15.3.3 HR专员综合能力提升

参考文献